Доклад Управление персоналом как основной фактор эффективного управления на предприятии

 

Управление предприятием приводит к стимулированию активности людей. Формирующаяся структура управления на железнодорожном транспорте предполагает единую систему управления человеческими ресурсами. Реформа железнодорожного транспорта требует совершенствования управления кадровыми ресурсами.

За последние годы приняты меры по повышению заработной платы работников отрасли, которые позволили сократить текучесть кадров. Таким образом, созданы условия для улучшения их профессионального уровня.

Особый профессионализм и ответственность требуются от рядовых работников, так как с трудом машинистов, слесарей, монтеров, электромехаников, приемосдатчиков, билетных и товарных кассиров обеспечивается безопасность и качество перевозок, формируется имидж и авторитет компании.

За последние несколько лет в отрасли была проделана значительная работа по качественному улучшению кадровых ресурсов. Определены стратегия и механизмы управления персоналом, в основе которых сочетание социально-экономических интересов работника с интересами производства и результатами экономической деятельности.

И финансовые, и производственные задачи, и взаимодействие с клиентами – все это реализуется работниками компании. За счет целенаправленного восстановления и уровня заработной платы и социального статуса железнодорожников, работники компании заняли среди других отраслей место, соответствующее сложности и интенсивности их работы. Это создает основу для подбора квалифицированных кадров и приносит отдачу в виде качественного и интенсивного труда.

Производительность труда является наиболее важным элементом в системе трудовых показателей и занимает ведущее место в системе показателей, характеризующих эффективность общественного производства и далее.

Главная же задача изменений в организации оплаты труда – установление тесной (справедливой) взаимосвязи между объемом, качеством результатов труда и суммами выплат, создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий. На сегодняшний день – материальное стимулирование конкретного работника напрямую зависит от результатов его труда. Оплата труда участников перевозочного процесса должна состоять их трех основных частей.

Первая часть определяется сложностью и ответственностью работы, вторая начисляется за выполнение количественных показателей, определяющих вносимый вклад в прибыль, а третья назначается непосредственным руководителем. Их соотношение должно зависеть от характера выполняемой работы. Например, заработная плата дежурных по станциям и машинистов должна исчисляться, главным образом, первой и третьей частями, для начальников грузовых станций в равной степени следует задействовать все три части.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Темпы роста заработной платы железнодорожников в течение всего года оставались самыми высокими по сравнению с другими ведущими отраслями. В перспективе предусматривается создание такой системы оплаты труда и вознаграждения работника, при которой размеры выплат будут известны только ему и работодателю, т.е. переход на индивидуальную систему оплаты труда.

Сбалансированность рабочих мест и численности работников решает задачи развития производства на основании более полного учета человеческого фактора. Социально-экономические аспекты использования трудовых ресурсов предполагают планомерное регулирование, которое позволит обеспечить достижение их сбалансированности с развитием экономики. Этим и определяется выбор формирования оптимальной потребности в рабочей силе и более полном использовании трудового потенциала занятости населения.

Кадровый потенциал – важнейший ресурс корпорации, поэтому необходим стандарт управления персоналом. Управление персоналом требует такой организации труда, при которой реализация личных интересов работника (карьера, заработная плата, социальное обеспечение) достигается при увеличении его вклада в общекорпоративные результаты.

Формирующаяся структура управления на железнодорожном транспорте предполагает единую систему управления человеческими ресурсами. Важнейшее место отводится разработке и внедрению Единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами банк.

Внедрение этой автоматизированной системы позволяет эффективно решать следующие задачи: выработка стратегии управления персоналом; формирование и планирование развития трудовых ресурсов отрасли; организация и взаимодействие между различными уровнями управления персоналом; оптимизация затрат на развитие персонала.

Главное в работе с персоналом становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений.

Большое внимание отводится формированию специалистов, способных решать производственные и технические задачи на современном уровне, активному привлечению работников к разработке и реализации программ развития производства.

Целью квалифицированного роста сотрудников является взаимоувязка их способностей и интересов с потребностями производства и общества.

Железная дорога остается основным производственно-экономическим звеном железнодорожной системы. Существующая система управления производственно-хозяйственной деятельностью на предприятиях железнодорожного транспорта, в целом, полностью доказывает свою устойчивость, способность отвечать нуждам государства, экономики, общества в условиях административного управления, и при переходе к рыночным отношениям.