КСО для России не является абсолютно новым фактом. В дореволюционной России традиции благотворительности и меценатства были особенно сильны. В историческом сознании россиян предприниматели остались не как субъекты хозяйствования, создатели отечественной промышленности, а как благотворители и меценаты.

Уже к началу XX в. в России насчитывалось более 2 тыс. «богоугодных» заведений: школ, приютов, богаделен, ночлежных домов, столовых, из которых 80% содержалось за счет частной благотворительности. Имена Абрикосовых, Бахрушиных, Грачевых, Дербеневых, Демидовых, Данишевских, Елисеевых, Мамонтовых, Морозовых, Рябушинских, Солдатенковых, Строгановых, Третьяковых, Филатовых, Хлудовых, Щукиных и многих других увековечены в сооружениях, воздвигнутых на их средства1.

Деятельность предпринимателей-меценатов явила обществу Третьяковскую галерею, Щукинское и Морозовское собрание живописи, Бахрушинский театральный музей, частную оперу Мамонтова, Московский художественный театр. Для рабочих «Прохоровской трехгорной мануфактуры» на Красной Пресне был построен целый городок. При фабрике были больница, родильный дом, детские ясли, сады, школа, ремесленное училище, библиотеки, свой театр. Известные в России (в 1886–1919 гг.) крупные текстильные фабриканты Дербеневы выделяли значительные финансовые ассигнования для обучения детей рабочих и трудовой молодежи. По их инициативе были учреждены специальные стипендии для талантливых детей.

В зависимости от пройденного пути становления института социальной ответственности в той или иной стране существуют различные формы ее реализации. Например, многие компании к КСО относят деятельность, соответствующую законам и нормам права (уплата налогов, выплата зарплаты и др.), однако очевидно, что это обязанность, норма цивилизованного предпринимательства. В большей степени здесь следует говорить о таких формах внутренней КСО, как безопасность труда, дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников; развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы повышения квалификации, оказание помощи работникам в критических ситуациях, отказ от коррупции и иных запрещенных национальным законодательством методов ведения бизнеса.

Внешней формой КСО являются: спонсорство и корпоративная благотворительность; корпоративное спонсорство – предоставление компанией различных ресурсов для создания объектов или сооружений, поддержки организаций или мероприятий, как правило носящих публичный характер; содействие охране окружающей среды; развитие корпорациями социальных программ, направленных на поддержку местного сообщества; вклад в развитие города, региона, страны; поддержка добровольных общественных объединений и волонтерского движения; готовность участвовать в кризисных ситуациях территорий.

Откликаясь на потребность в регламентации социальной ответственности, ряд государственных, общественных, промышленных и других организаций США и Европы создал на основе консенсуса международный стандарт «Социальная ответственность 8000» (SA8000:2001) (иногда его называют «Социальная защита»), который содержит требования по социальной ответственности. Первый вариант стандарта был подготовлен Агентством по аккредитации Совета по экономическим приоритетам (Council on Economic Priorities Accreditation Agency – CEPAA) и введен в действие в 1997 г.

В том же году была создана международная неправительственная организация SAI (Social Accountability International – Международная социальная ответственность), которая вместе с другими международными организациями, например ILO (International Labour Office – Международная служба труда), занимается проблемами ущемления прав, связанных с условиями труда работников и состоянием рабочих мест, а также дальнейшим развитием стандарта SA8000.

Ориентиром для уяснения содержания корпоративной социальной ответственности являются общественные международные стандарты и GRI-стандарты, которые носят рекомендательный характер. АА1000 (разработан Институтом социальной и этической отчетности, Лондон) является стандартом процесса и процедур, определяющих содержание социально ответственной политики корпорации. Стандарт определяет процесс подготовки социального отчета компании по показателям стандарта GRI (General Reporting Initiative). Индикаторы подразделяются на три группы: экономические (10 ключевых и 3 дополнительных); экологические (16 ключевых и 19 дополнительных); социальные (24 ключевых и 25 дополнительных).

Рисунок 1 - Соотношение выпущенных отчетов по странам: Великобритании, Канаде, Японии и России, 2009 г. (общее количество отчетов в этих странах принято за 100%)2

 

Отчеты по странам: Великобритании, Канаде, Японии и России – за период от начала выпуска нефинансовых отчетов до 2009 г., представлены на рис. 1. В России всего 77 компаний выпускает нефинансовый отчет в виде отдельного документа.

 

Таким образом, спектр международных моделей корпоративной социальной ответственности определяется в первую очередь дилеммой: бизнес самостоятельно определяет меру своего вклада в развитие общества или официальные и неофициальные институты производят согласование общественных интересов, которые затем трансформируются в обязательные требования к бизнесу.

 

3) Социальная ответственность в компании Мегафон

 

Сотрудники – важнейшее конкурентное преимущество «МегаФона» и основа успешного развития их бизнеса. Кадровая политика компании ориентирована на развитие корпоративной культуры, повышение вовлеченности персонала в бизнес компании и его ответственности за результат, расширение возможностей для развития сотрудников, их мотивации и поддержки. Для этого Мегафон реализует утвержденную Политику по управлению вознаграждениями и Политику по компенсациям и льготам, обеспечивающие справедливое вознаграждение и различные льготы для всего персонала «МегаФона», а также возможности для карьерного роста сотрудников.

По состоянию на 31 декабря 2012 г ода в «МегаФоне» работали свыше 33 тыс. человек.

В отчетном периоде в компании велась активная работа, направленная на повышение эффективности всех бизнес-процессов. Мегафон обновил кадровую политику, чтобы устранить бюрократические барьеры и привести организационную структуру в соответствие с целями бизнеса «МегаФона». Все кадровые процессы сегодня направлены на то, чтобы «МегаФон» стал еще более открытой, динамичной и успешной компанией.

Обучение и развитие

Большое внимание Мегафон уделяет повышению профессиональных качеств и раскрытию потенциала персонала. Работа в этом направлении начинается с первого дня выхода сотрудника на работу: все новички проходят специальный вводный курс, куда приглашаются спикеры – топ-менеджеры и эксперты из разных функциональных направлений. В программу курса также входит посещение Центра управления и мониторинга, контактных центров и базовых станций.

В «МегаФоне» также действуют программы профессионального обучения, стратегические сессии, программы развития управленческих навыков. Особую ставку компания делает на обучение специалистов в области продаж и клиентского сервиса, технических и IT-специалистов. При этом основной упор делается на корпоративном обучении, обмене опытом и эффективном использовании внутренних интеллектуальных ресурсов «МегаФона».

Основную роль в обучении персонала компании играет «МегаАкадемия» – целостная корпоративная система обучения, распространяющая лучший опыт и практики рынка, а также продвигающая успешные бизнес-идеи. В 2012 году обучение в «МегаАкадемии» прошли 21,7 тыс. человек, что в 1,3 раза больше, чем в 2011 году.

В отчетном периоде компании удалось расширить базу программ по всем основным направлениям бизнеса и приступить к ее внедрению в филиалах компании. В 2012 году действовало около 30 образовательных программ, в том числе такие, как «развитие навыков управления» и «проектный менеджмент». Основную часть обучающихся «МегаАкадемии» в отчетном периоде составили сотрудники розничной сети и контактных центров, то есть люди, ежедневно взаимодействующие с клиентами.

Преподавание в «МегаАкадемии» осуществляется как за счет внутренних ресурсов – внутренних трене ров, так и за счет привлечения внешних экспертов. В компании организована система наставничества для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, – например, в подразделениях розницы в 2012 году были подготовлены 1 226 наставников. Для повышения уровня знаний и навыков наших тренеров в отчетном периоде Мегафон реализовал три новые программы повышения квалификации, а также разработали систему подготовки тренеров.

Важным направлением деятельности «МегаФона» является повышение квалификации руководителей. В 2012 году одним из приоритетных направлений обучения менеджеров стала работа с изменениями, умение их транслировать и эффективно проводить. Мегафон также сделал упор на повышение личной эффективности руководителей за счет использования различных методов работы с информацией и управления временем.

Экология

Мегафон убежден, что технический прогресс и современные технологии не должны нарушать гармонию человека с природой. Основной корпоративный цвет «МегаФона» – зеленый. Он подчеркивает приверженность компании экологическим ценностям, философию отношения к окружающей среде, усилия «МегаФона» по охране природы и надежды на ее сохранение для будущих поколений.

«МегаФон» не только соблюдает все требования российского природоохранного законодательства, но и стремится внести посильный вклад в охрану окружающей среды. Мегафон реализует проекты, направленные на защиту природы и привлечение внимания общественности к экологическим проблемам, а также управляем своей деятельностью таким образом, чтобы минимизировать негативное воздействие на окружающую среду.

Энергосбережение и энергоэффективность

«МегаФон» стремится к снижению расходования ресурсов, в первую очередь электро- и тепловой энергии, воды и бумаги. Экономия тепловой энергии осуществляется за счет настройки климатического оборудования на оптимальный температурный режим в зависимости от сезона и минимизации потерь тепла в холодное время года. В офисах компании Мегафон использует системы вентиляции и кондиционирования с функциями рекуперации и фрикулинга, что способствует сбережению электроэнергии.