Карьерный рост специалиста – процесс изменения положения работника в должностной структуре организации и в оплате труда, связанной с ростом квалификации и необходимостью предоставления ему работы соответствующей сложности. Карьерный рост сотрудника сопровождается назначением на вышестоящую должность (должность с более широкими полномочиями), и повышением размера заработка.
Резерв кадров – группа работников организации, отобранных для перемещения на вышестоящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений, деловых и личностных качеств (после осуществления комплексного плана развития способностей сотрудников).
Текучесть кадров – характеризуется наибольшим удельным весом уволившихся сотрудников по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины.
Конкретизируем приведенные выше критерии оценки результативности данного управленческого решения.
1.Снижение текучести персонала. Показатель текучести экономистов, участвующих в планировании и развитии карьеры, должен быть меньше (на 50%) аналогичного показателя среди специалистов экономической службы, не участвующих в развитии собственной карьеры.
Показатели текучести рассчитываются по каждой из указанных групп работников.
Коэффициент текучести экономистов предприятия рассчитывается по формуле:
К тек = (Ч ув. по с.ж. + Ч ув. за наруш.) / Чсп на нач. г. *100 (3.1.)
где Ч ув. по с.ж. – численность уволенных сотрудников по собственному желанию в течение года;
Ч ув. за наруш – численность уволенных сотрудников за нарушения трудовой Чсп на нач. года – списочная численность экономистов на начало года.

2.Продвижение в должности. Процент получивших повышение сотрудников, участвующих в планировании карьеры, должен быть выше (на 30%), чем аналогичный показатель, учитывающий только численность работников, не участвующих в данном процессе.
Процент продвижения в должности рассчитывается по формуле:
К продвижения в должности = (Чполучивших вышестоящую должность / Общее число сотрудников в группе) *100% (3.2.)
3.Подготовка и работа с резервом кадров. Основные (ключевые или руководящие) должности в экономической службе предприятия должны быть укомплектованы только из собственного источника пополнения кадров, т.е. работниками МП «Тепловые сети». 70% ключевых должностей должно иметь приемников, готовых к занятию должности в течение года. Срок пребывания в резерве не должен превышать 3 лет.
Показатели эффективности работы с резервом руководителей:
А) Показатель текучести резерва руководителей
А = В/С *100%, где (3.3.)
В – число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение периода;
С – общее число сотрудников в резерве.
В) Средний срок пребывания в резерве
А = В/С *100%, где (3.4.)
В – число лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на ключевые должности в течение периода;
С – число этих сотрудников.
С) Готовность резерва
А = В/С *100%, где (3.5.)
В – число ключевых должностей, имеющих приемников, готовых к занятию должности в течение 1 года;
С – общее число ключевых должностей.

Шаг 3. Разделение критериев
Разделение критериев приведено в табл. 3.1.
При всех имеющихся ограничениях задача осуществима при условии осуществления оправданных затрат на дополнительную подготовку специалистов отдела кадров, кооперирования знаний, усилий высшего руководства и руководителей подразделений и отделов, сотрудничества со специалистами службы занятости (психологом). Важнейшее значение имеет провозглашение данных целей в организации, их официальная регламентация.
Материальные затраты на обучение сотрудников можно подсчитать, путем определения численности работников, которых необходимо направить на обучение; вида, длительности обучения, его стоимости.
Шаг 4. Выработка альтернатив
Варианты внедрения альтернативы:
1.Заключить контракт о сотрудничестве с специалистами городской службы занятости. Затраты на реализацию данного контракта по предварительным подсчетам составят 12 тыс. руб. в год (на оплату труда психолога). При этом, привлечь к организации программы карьерного роста главного инженера и работников отделов (годовые доплаты к заработку составят 10,8 тыс.руб.). Всего расходов: 22,8 тыс. руб.
Таблица 3.1.
Разграничение критериев
2.Направить сотрудников отдела кадров и руководителей высшего звена (2 чел.) на курсы менеджмента при Государственной академии государственной службы. Стоимость обучения: 4,3тыс.руб за 4 месяца обучения. Всего расходов: 17,2 тыс. руб.(4,3* 4 чел.). Расходы на увеличение заработка специалистам (годовые) составят 18 тыс. руб. (за более высокую квалификацию) (доплата 0,1 тыс. руб. в месяц * 4 чел. *12). Всего:22 тыс. руб.